Pracownik nie przeszedł badań okresowych – co dalej?
Konieczność wykonywania badań okresowych regulowana jest kodeksem pracy, a tym samym egzekwowana przez pracodawcę. Wbrew pozorom są one nie tylko niezbędnym do wypełnienia służbowym obowiązkiem. Warto spojrzeć na nie również jako jeden z obszarów profilaktyki zdrowotnej.
To niewątpliwa zaleta z perspektywy troski o dobrostan zatrudnionej osoby. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik nie przeszedł badań okresowych? Co dalej? Czy możliwe jest warunkowe dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, czy konieczne okazuje się wypowiedzenie umowy z tytułu niezdolności do pracy? Zachęcamy do lektury wpisu, w którym udzielamy odpowiedzi na wszystkie wymienione wyżej pytania i rozwiewamy związane z nimi wątpliwości!
Kiedy pracownicy kierowani są na badania okresowe?
Każdy osoba rozpoczynająca pracę w danej firmie, jest kierowana na badanie, które przeprowadza lekarz medycyny pracy. Ze względu na fakt, że odbywa się ono tuż po zatrudnieniu, często jest określane mianem kwalifikacyjnego. Nic w tym dziwnego, określa bowiem zdolność do pracy na określonym stanowisku. W zależności od specyfiki pracy, jej trybu oraz konkretnych zadań delegowanych w ramach zawartej pracodawcą umowy, kontroli poddawane są różne funkcje i parametry organizmu. Wstępne orzeczenie lekarza medycyny pracy o zdolności do wykonywania obowiązków służbowych na danym stanowisku może uwzględniać różny okres ważności. Najczęściej wynosi on rok, jednak nie jest to regułą.
Jak długo ważne są badania okresowe?
Okresowym badaniom lekarskim, a więc tym odbywającym się regularnie w ramach zatrudnienia, pracownicy poddawani są z różną częstotliwością. Wynika on z różnych czynników, a w szczególności wpływ ma na to:
- rodzaj stanowiska;
- specyfika wykonywanej pracy;
- narażenie na szkodliwe bądź uciążliwe warunki.
Jako przedział czasowy, w którym na pewno odbędzie się ponowna procedura diagnostyczna, można zatem wskazać 2-4 lata. O czasie, w jakim obowiązuje orzeczenie o zdolności do pracy, każdorazowo decyduje lekarz medycyny pracy. Czas, który mija od zatwierdzenia zdolności do pracy aż do momentu kolejnej kwalifikacji, rozumiany jest właśnie jako ważność badań okresowych. Może ona zostać przerwana chorobą, która wiąże się ze zwolnieniem lekarskim trwającym dłużej niż 30 dni bez przerwy, wówczas zdolność do pracy jest sprawdzana przed powrotem. Jeśli jednak nie miała ona miejsca, pracownik zobowiązany jest do wykonania kolejnych badań okresowych po upływie określonego czasu. Może je zakończyć kolejnym pozytywnym orzeczeniem lub przeciwnie – dowiedzieć się o niezdolności do pracy. Ten artykuł poświęcamy drugiemu rodzajowi sytuacji.
Pracownik nie przeszedł badań okresowych – co dalej?
Sytuacja, w której orzeczenie lekarza medycyny pracy nie jest pozytywne, a co za tym idzie – wyklucza zdolność do dalszej pracy na zajmowanym stanowisku, nie jest łatwa ani dla zatrudnionego, ani pracodawcy. Znajduje to swoje uzasadnienie – w końcu zwierzchnik traci przeszkoloną i doświadczoną osobę, której do tej pory delegował zadania i mógł mieć pewność co do ich solidnego wykonania. Pracownik zaś okazuje się niezdolny do wykonywanej dotychczas pracy ze względu na zaistniałe przeciwwskazania zdrowotne. Co dalej? Czy niezdolność do pracy jest równoznaczna z wypowiedzeniem zawartej umowy?
Niezdolność do pracy a wypowiedzenie umowy
Nie jest zaskoczeniem, że utrata zdolności do pracy wiąże się z koniecznością natychmiastowego odsunięcia pracownika od wykonywanych zadań. Nie może być od tego wyjątku nawet wówczas, gdy o orzeczeniu niezdolności zadecydował tylko jeden czynnik, np. zbyt wysokie ciśnienie krwi, którego utrzymanie w normie jest wymagane do zajmowania określonego stanowiska. Jeśli pracodawca nie jest w stanie zaproponować pracownikowi zajęcia innego stanowiska, jakie nie wiązałoby się z koniecznością spełnienia wymagań, za sprawą których orzeczona została niezdolność do pracy, jest zobowiązany do wypowiedzenia umowy z tytułu niezdolności. Procedura nie uwzględnia możliwości skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy, ten bowiem przysługuje jedynie osobom zdolnym do wykonywania pracy określonej umową. Podsumowując, w przypadku utraty zdolności, nie jest możliwe dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Mamy nadzieję, że niniejszy wpis okazał się wartościowy i dostarczył przydatnej wiedzy w zakresie postępowania w przypadku orzeczenia o niezdolności do pracy.
