Jak zmniejszyć koszt pracownika?
Galopująca inflacja stawia przed pracodawcami coraz większe wyzwania. Rosnące ceny energii elektrycznej, paliwa czy półproduktów niezbędnych do produkcji istotnie wpływają bowiem na poziom kosztów codziennej działalności. Z roku na rok coraz wyższe są również koszty zatrudnienia i utrzymania pracowników, którzy – mając niekiedy problem z dopięciem domowego budżetu – coraz śmielej proszą o podwyżki.
Każda złotówka więcej w kieszeni pracownika mocno obciąża jednak budżet przedsiębiorstwa. Wraz ze wzrostem pensji netto rosną bowiem również składki na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy czy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Nic więc dziwnego, że pracodawcy coraz częściej zastanawiają się, jak ograniczyć koszty pracy. W niniejszym wpisie postaramy się odpowiedzieć na to pytanie, przeprowadzając jednocześnie czytelników przez zawiłości systemu wynagradzania.
Koszty zatrudnienia na umowie o pracę
Kluczem do rozważań na temat kosztów zatrudnienia oraz utrzymania pracownika jest rodzaj umowy, która reguluje stosunek pracy. Zdecydowanie najpopularniejszą formą określania relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikiem jest umowa o pracę, która zabezpiecza interesy obu ze stron, nakładając na nie również konkretne obowiązki.
Punktem wyjścia do rozważań o całości kosztów pracy jest wynagrodzenie brutto, nazywane również fachowo wynagrodzeniem zasadniczym. To właśnie ta wartość zostanie wpisana do umowy i stanie się podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, od stycznia 2023 roku minimalne wynagrodzenie brutto zostało ustalone na poziomie 3490 zł, a od lipca wzrośnie do 3600 zł.
Koszt pracodawcy, czyli składki na ubezpieczenia społeczne
Wynagrodzenie zasadnicze to jednak zaledwie część całkowitych kosztów zatrudnienia pracownika. Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca jest bowiem zobowiązany także do sfinansowania części składek na ubezpieczenia społeczne, w skład których wchodzi składka:
- emerytalna, w wysokości 9,76% wynagrodzenia brutto;
- rentowa, w wysokości 6,50% wynagrodzenia brutto;
- na ubezpieczenie wypadkowe, w wysokości 1,67% wynagrodzenia brutto;
- na Fundusz Pracy, w wysokości 2,45% wynagrodzenia brutto;
- na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 0,1% wynagrodzenia brutto.
W przypadku wynagrodzenia minimalnego łączny koszt składek na ubezpieczenia społeczne wyniesie ponad 700 zł. Myśląc o utworzeniu nowego stanowiska lub obsadzeniu istniejącego wakatu pracodawca musi więc liczyć się z minimalnymi kosztami zatrudnienia na poziomie ponad 4200 zł.
Składki do ZUS – kto może być z nich zwolniony?
Terminowe odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne jest jednym z wymogów, który ciąży zarówno na pracowniku, jak i na pracodawcy. Uchylanie się od tego obowiązku może skończyć się wnioskiem do prokuratury o podejrzenie popełnienia przestępstwa naruszenia praw pracownika wynikających z ubezpieczenia społecznego.
Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie grupy społeczne są zobowiązane do płacenia składek ZUS. Zastanawiając się, jak obniżyć koszy pracy w przedsiębiorstwie, warto pomyśleć o zatrudnieniu:
- osób starszych – w przypadku pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż pięć lat, nie ma obowiązku odprowadzania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych;
- osób niepełnosprawnych – decydując się na zatrudnienie rencisty z orzeczeniem o niepełnosprawności, część składek na ubezpieczenia społeczne zostaje pokryta z dofinansowania Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych;
- studentów – osoby uczące się, które nie ukończyły 26. roku życia, nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Stosunek pracy w tym przypadku musi być jednak regulowany poprzez umowę zlecenie.
Koszty zatrudnienia przy umowach cywilnoprawnych
Zmiana rodzaju umowy regulującej stosunek pracy to jedna z najczęstszych odpowiedzi na pytanie, jak zmniejszyć koszty pracownika?. Zarówno popularne umowy cywilnoprawne, jak również formy rozliczeń oparte na formule B2B, nakładają bowiem na pracodawcę zdecydowanie mniej obowiązków.
Do niedawna ogromną popularnością wśród pracodawców cieszyły się umowy zlecenie. Przed kilkoma laty zostały one jednak oskładkowane na podobnym poziomie jak klasyczne umowy o pracę. Wyjątek stanowi ubezpieczenie chorobowe, które ma charakter dobrowolny.
Największe korzyści w przypadku takiej umowy można czerpać w przypadku zatrudniania studentów, którzy – jak już wcześniej wspomniano – zostali zwolnieni z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. Warto również pamiętać, że przy takiej formie zatrudnienia pracownikowi nie przysługuje płatny urlop, co odpowiada także na pytanie, jak obniżyć koszty pracy.
B2B, czyli od pracownika do przedsiębiorcy
Z perspektywy pracodawcy najkorzystniejszą formą regulacji stosunku pracy jest umowa o dzieło. W jej przypadku nie spoczywa na nim bowiem obowiązek odprowadzania za pracownika żadnych składek na ubezpieczenia społeczne. Koszty zatrudnienia ograniczają się więc do wynagrodzenia brutto.
Z podobną sytuacją mamy do czynienia, gdy pracownik zdecyduję się na założenie własnej działalności gospodarczej. Wówczas to on przejmuje bowiem na siebie ciężar rozliczeń z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. W wielu przypadkach warto zaproponować więc podwładnemu przejście na formę B2B – nawet kosztem podwyższenia kwoty wynagrodzenia brutto.
