Czy pracownik może odmówić nadgodzin?

Pojawiają się w tym kontekście pytania, czy pracownik może odmówić nadgodzin. W stosunku do jakich grup przepisy zakazują pracy przekraczającej podstawowy wymiar? Czy istnieją limity wymiaru dodatkowego czasu pracy wiążące pracodawcę? W niniejszym wpisie udzielamy na te pytania odpowiedzi.

Nadgodziny – ważne pojęcia z zakresu prawa pracy

Zacznijmy od zdefiniowania pojęcia nadgodzin. Zauważmy najpierw, że w samym Kodeksie Pracy (KP) wyraz „nadgodziny” nie występuje – jest to określenie potoczne, w ustawie zastąpione terminem „pracy w godzinach nadliczbowych”. Zgodnie z art. 151. § 1. KP należy ją rozumieć jako pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Dla osób niezaznajomionych z prawem pracy definicja ta może okazać się niezrozumiała. Aby dowiedzieć się, czym jest praca w godzinach nadliczbowych, musimy bowiem w pierwszej kolejności ustalić, jakie znaczenie przypisuje ustawodawca wyrażeniom „obowiązująca pracownika norma czasu pracy” oraz „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”.

Obowiązująca pracownika norma czasu pracy

Pierwszy ze wskazanych terminów odnosi się do ustalonego dla pracownika maksymalnego czasu, w jakim pozostaje do dyspozycji pracodawcy na dobę (zwykle 8 h) lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym (zwykle 40 h). Normy te są określane przede wszystkim w przepisach Kodeksu pracy, a także w regulaminach pracy czy układach zbiorowych.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy

Warto pamiętać, że choć w większości przypadków norma dobowa jest ustalana na stałym poziomie i wynosi 8 h, niekiedy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 h, z tym jednak zastrzeżeniem, że ulegnie on obniżeniu w innych dniach (art. 135 Kodeksu pracy). Mówimy wówczas o tzw. systemie równoważonego czasu pracy. W jego przypadku nadgodziny powstają, gdy praca przekracza przedłużony wymiar dobowy (czyli np. wskazane 12 h).

W jakich sytuacjach prawo uznaje nadgodziny za dopuszczalne?

W art. 151 Kodeksu pracy ustawodawca wyróżnił dwa typy sytuacji, gdy zatrudniający może żądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny są dopuszczalne w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wątpliwości interpretacyjne budzi zwłaszcza druga ze wskazanych przesłanek – nie wiemy, przynajmniej na pierwszy rzut oka, czym są szczególne potrzeby prawodawcy, stąd nie potrafimy określić zakresu analizowanej przesłanki. W literaturze prawniczej i orzecznictwie występują różne propozycje dookreślenia terminu „szczególne potrzeby pracodawcy”. Należy przyjąć, że odnosi się on do innych niż zwykłe – niedających się przewidzieć – potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Oznacza to, że pracodawca nie może planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych. Można dodatkowo uznać, że potrzeby szczególne występują również wtedy, gdy dla realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczna okazuje się ponadwymiarowa praca pracownika, pod warunkiem, że żądanie takiej pracy nie dotyczy w sposób stały konkretnej osoby, a zatrudnienie nowych pracowników byłoby niemożliwe, bądź utrudnione.

Warto przy tym pamiętać, że z uwagi na nieostrość terminu „szczególne potrzeby pracodawcy” ostatecznie to na sądzie rozpatrującym daną sprawę spoczywa obowiązek nasycenia tego terminu treścią. Dzieje się to zawsze w kontekście szczególnych okoliczności, stąd nie łatwo określić z góry, w jakich przypadkach potrzeby tego rodzaju będą występować.

Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?

Ogólna zasada jest następująca: jeśli zachodzi jedna ze wskazanych wyżej przesłanek, pracownik ma obowiązek wykonać polecenie zatrudniającego. Takie polecenie jest wiążące, a odmowa jego wykonania może w skrajnych przypadkach stać się podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych jest wywodzony z samej definicji stosunku pracy (art. 22 KP) i treści art. 100 KP, w którym określone zostały podstawowe obowiązki zatrudnionego. Ujmując rzecz prosto, zgodnie z prawem pracy już samo to, że jesteśmy pracownikami, sprawia, że powinniśmy, na żądanie zatrudniającego, pracować w godzinach nadliczbowych – oczywiście, jeśli występują wskazane wyżej przesłanki.

Odmowa wykonania nadgodzin – kiedy jest możliwa?

Od zasady ogólnej istnieją oczywiście wyjątki. Można je podzielić na dwie grupy. Odmowa wykonania nadgodzin jest zasadna, jeśli: 1) żądanie pracownika jest niezgodne z przepisami prawa albo 2) narusza ono zasady współżycia społecznego.

Niezgodność z przepisami prawa

Polecenie pracy w nadgodzinach nadliczbowych stanowi naruszenie prawa przede wszystkim wtedy, gdy zostaje skierowane do osoby, która w myśl Kodeksu pracy nie może takiej pracy wykonywać. Chodzi tutaj o:

• kobiety w ciąży (art. 178 KP § 1);
• młodocianych, czyli osoby, które ukończyły 15 lat, lecz nie ukończyły 18 (art. 203 KP);
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2).

Oprócz tego na mocy art. 178 KP § 2 pracownika, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, o ile nie wyrazi na to zgody – odmowa wykonywania nadgodzin jest w takiej sytuacji jak najbardziej dopuszczalna.

Warto ponadto pamiętać, że prawodawca przewidział limit roczny godzin nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 § 3. wynosi on, w większości przypadków, 150 h w roku kalendarzowym. Polecenia zatrudniającego w zakresie nadgodzin powyżej tego limitu należy uznać za niezgodne z prawem.

Naruszenie zasad współżycia społecznego

Pracodawca nie może żądać realizacji obowiązków pracownika w godzinach nadliczbowych, jeśli żądanie narusza zasady współżycia społecznego. Do takiego naruszenia mogłoby dojść w przypadku, gdyby polecenie pracodawcy nie uwzględniało trudnej sytuacji życiowej zatrudnionego. Niełatwo jednakże określić jednoznacznie katalog działań niezgodnych z zasadami współżycia ze względu na ogólność ustawowego terminu – sąd rozstrzygałby, czy do naruszenia doszło, uwzględniając szczegółowe okoliczności towarzyszące ewentualnej odmowie.

Odmowa wykonywania nadgodzin – co warto zapamiętać?

Ustawodawca wyróżnia dwie przesłanki, od których zależy legalność żądania pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 KP). Druga z nich, znajdująca zastosowanie dużo częściej niż pierwsza, uzależnia tę legalność od wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Za szczególne należy uznać zwłaszcza te potrzeby, których zatrudniający nie jest w stanie przewidzieć, stąd przyjmuje się, że nadgodziny nie mogą zostać, zgodnie z prawem, zaplanowane.

Jeśli ustawowe przesłanki są spełnione, żądanie pracy w nadgodzinach, nawet jeśli jest odczuwane jako przymusowe, okazuje się dopuszczalne. Co więcej, obowiązkiem pracownika jest zastosowanie się do polecenia zatrudniającego.

Od ogólnej zasady głoszącej, że odmowa wykonywania nadgodzin jest niedopuszczalna, występują wyjątki. Prawodawca uznał, że nie wolno żądać pracy w godzinach nadliczbowych m.in. od kobiet w ciąży (art. 178 KP) i młodocianych (art. 203 KP). Polecenie należy uznać za nielegalne także wtedy, gdy przekracza ustawowe limity godzin, bądź narusza zasady współżycia społecznego.